我国开放怀集市场，为我国的会计师事务所的发展提供了前所未有的机遇，但同样也面临着严峻的天战。随着国外会计师事务所的大量涌入，以及会计服务市场的国际化，定会加剧国内会计师行业的竞争。会计师事务所与一般企业的不同在于它是典型的知识密集型喝之力密集型的“人合”组织，人才是事务所的第一产生要素和核心战略资源。

     信息技术的革命，为会计国际的发展提供了有力的技术支持，并加速了会计的国际化进程，同时，会计行业却出现了人才紧缺的状态。

     中国这一新兴市场潜在的巨大需求被外国会计师事务所、外国在华的金融机构及其他中介机构看到。他们势必进入我国会计市场，开展业务并展开竞争。但由于语言、文化、制度等方面的差异，以及对成本的考虑，他们定会将国际化至于本土化之中，将雇佣大量高素质中国员工，特别是具有会计职业资格的人员和熟悉国际会计准则和国际内资本市场的运作、精通外语及掌握计算机的专业人才，这可以从我国的外资银行和外国保险公司主要雇用的人员看出。外国公司雄厚的经济实力和良好的工作环境及灵活的用人机制，使他们能够在高素质的人才竞争中取得优势。面对如此激烈的国际市场竞争，我国的企业必须按照国际惯例去经营和运作，因此，中国的大部分企业更加需要高水平的会计为其提供全方位和高层次的服务。目前中国的会计事务所往往重视市场和业务，而忽视了人力资源，不注重人才的培养，导致了会计师离职率高的许多问题。

     对人才培养的忽视，必然成为事务所的一项巨大损失，因此，加强对人才的培养和留住人才至关重要，使其在激烈的竞争中处于不败之地。

一、以人为本，建立健全事物内部人才的培养

（1）       自行培养。许多事务所立足于自己培养、鼓励年轻毕业生参加各种资格考试，给予复习时间，考试费用的报销。经过多年的努力，有的事务所原来没有资产评估资格或工程造价审核资格，由于事务所内人员经过考试取得了资格，从而拓宽了事务所的业务领域。

（2）       招聘人才。一个较大的事务所，单靠自己培养人才是远远不够的，还需要招聘社会上的优秀人才。但招聘的人才必须符合事务所的发展目标。招方法可以采取两种：一种是列出用人条件向社会招聘；二是对事务所的员工择优选用。

（3）       联合吸收人才，扩大职业范围。现在有些大规模的事务所占有市场份额较大，单凭自行培养人才速度太慢，又没用招聘的来源，可以考虑通过联合或兼并一些小的事务所来吸收专业人员。

（4）       建立升级制。每个员工每年执行的业务都有详细的考核办法，年终评价经董事会讨论，胜任上一级职务工作能力的应提到相应的岗位上，能胜任本职的继续聘用